勞動合同中的約定工資與實際發放的工資不一致怎么辦?

實踐中，經常有企業實行這樣的做法：在勞動合同中與勞動者約定較低的工資標準，而在工作中發放較高的工資。用人單位之所以這樣做，主要是想逃避法律規定的以工資為基數計算的繳納社會保險費、計算加班費等責任。然而這種做法是不合法的。

如果有發放記錄等證據證明企業發放的工資與勞動合同的工資不一致，一旦發生糾紛，仲裁機構和法院會支持以實際工資為準。出現這種情況時，勞動者一定要留心保留領取工資數額時的證據。

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無固定期限勞動合同等于“鐵飯碗”嗎?不少人認為，凡是簽訂無固定期限勞動合同，就相當于捧上了“鐵飯碗”，這種認識是不正確的。

無固定期限并非終身合同，在遇到法定事由的情況下，也可以提前解除。如用人單位的客觀情況發生變化無法與員工繼續履行合同、勞動者嚴重失職、對用人單位利益造成重大損害等，另外，勞動者與用人單位也可以約定在固定期限內雙方終止勞動合同的條件，當條件成立時，也可以解除勞動合同。

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訂立勞動合同時薪水約定不明確如何處理?

用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，應當明確約定勞動報酬，但有時不排除雙方并未就薪水報酬做出具體約定，這時，該怎么辦呢?

《勞動合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同規定的，實行同工同酬。”

該條規定的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。

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單位無故克扣或拖欠工資，勞動者可以解除勞動合同嗎?

《勞動合同法》規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的。勞動者可以解除勞動合同。

同時，根據《勞動合同法》第四十六條和第四十七條的規定，在這種情況下勞動者還可以要求用人單位支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。