日前，據媒體報道，一家商貿公司的銷售人員發現與她從事相同工作內容、業績不相上下的幾位同事，無論工資收入還是業務提成等都高出自己不少，便要求公司加薪。但沒過幾天，公司以她嚴重違反規章制度為由與其解除了勞動關系。最終，這場因為薪資保密引發的紛爭鬧上了法庭。

“薪資保密”這個概念，可能很多人最早是從一些外資企業聽說的。現代企業中，普遍采取的薪資保密制度是新進員工會被告知企業實行薪資保密制度，很多企業的聘用合同里還會把薪資保密當做條款寫進去，或者與員工簽署保密協議來進行約束。

從法律角度來看，“薪資保密”在《勞動法》《合同法》以及將要出臺的《民法典》里都沒有明確規定，也沒有明確禁止。但《勞動法》中有“同工同酬”這一規定，“用人單位對于從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬”。

當下，很多企業采取了薪資分離的辦法，即崗位工資+績效薪水。對于某一個崗位的崗位工資，大多企業會制定一樣的標準，但員工的績效薪水則給出了不同的價碼。如此做法，既符合了法律上的規定，又可以“能者多勞又多得”的模式管理企業。

當然，像之前提到的案例中因為打探了薪酬數額遭開除，那是違反了勞動法規的，法院最終予以糾正。只不過法院糾正的是企業錯誤的處理手段，并沒有指明薪資保密這個制度是錯誤的。

需要看到，采取薪資保密的管理辦法，一定程度上是一種進步。一方面，減少同事之間隱私的窺探，讓不想被他人知曉工資的員工更加坦然。薪酬是與員工利益最直接相關的數據，也是員工最能感受到公平與否的問題，如果企業在這個問題上處理不當，有可能打擊到員工的積極性，甚至影響企業形象、企業文化等。另一方面，員工薪酬應該屬于商業秘密范疇，這涉及到人力成本，反之推算可以算出商品或者服務成本。這對同行業竟業對手來說，某種程度上也算一種情報。

從企業管理的角度來看，如果讓打聽別人的工資數額、進行攀比或抗議成為常態，那對企業來說可能會成為一大難事。但為何員工們會熱衷于打聽他人工資?除卻員工本身的“好奇”和“攀比”心理，公司是否真正做到了“同工同酬”?是否保證了員工應有的知情權?又是否制定了讓員工服氣的科學的薪酬體系?

一味靠公司規章制度的“震懾力”讓員工遵守“薪酬保密”，這并不能阻止私下里的無數打探。或許企業應該反思，如何有效利用公開的薪酬數據來鼓舞士氣，以及選擇哪些薪酬數據進行保密，讓員工的隱私免受打擾。當然更重要的是，你的薪酬體系還得科學、公平、統一，這才是過硬的管理手段。

紅星新聞特約評論員 辰光